Жиі қойылатын сұрақтар
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 202-бабының 1-тармағына сәйкес, өндірістік қызметпен айналысатын және құрамында елу (50) және одан көп қызметкері бар ұйымдарда жұмыс беруші қауіпсіздік және еңбек қорғау қызметін құрады; бұл қызмет тікелей ұйым басшысына немесе оның уәкілетті тұлғасына бағынады.
Өндірістік қызметтер бойынша салалар аралық типтік штаттық нормативтің №349 (02.09.2020 ж.) талаптары бойынша, қызметкерлер саны 100-ден жоғары кәсіпорындар үшін еңбек қауіпсіздігі және еңбек қорғау қызметінің нормативтік штаттық саны 1,5 штаттық бірлікке сәйкес келеді.
Осыған орай, штаттық саны 100-ден асатын кәсіпорында қауіпсіздік және еңбек қорғау қызметі құрылады және оның нормативтік штаттық саны 1,5 штаттық бірлік болып табылады.
Қауіпсіздік және еңбек қорғау мәселелері бойынша оқыту, нұсқаулық және білімді тексеру тәртібі мен мерзімдері туралы ереженің 4-тармағына сәйкес, қызметкерді басқа жұмыс орнына немесе басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстырғанда немесе лауазымы, мамандығы, кәсібі мен біліктілігі аясында басқа механизмде/агрегатта жұмыс тапсыру кезінде қайта оқыту және қауіпсіздік пен еңбек қорғау бойынша білімді тексеру талап етілмейді.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 185-бабының 2-тармағына сәйкес, қауіптілігі жоғары жұмыстарда, сондай-ақ машиналар мен механизмдермен жұмыс істейтін қызметкерлер смена алдындағы медициналық тексерістен өтуі тиіс. Сменад алдындағы медициналық тексеруді талап ететін мамандықтар тізбесін денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті органдар анықтайды.
Осыған орай, смена алдындағы медициналық тексеруден қауіптілігі жоғары жұмыстарда еңбек ететін қызметкерлер өтеді және оларды тексеру тізбесін денсаулық сақтау уәкілетті органдары белгілейді.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 122-бабының 3-тармағына сәйкес, қызметкерге зиян келтіріп, оның кәсіби еңбекке қабілеттілігінің жоғалу дәрежесі 5-тен 29 пайызға дейін (қоса есептегенде) болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерге жоғалған табысын және денсаулығының зақымдануынан туындаған шығындарды өтеуге міндетті.
Осыған байланысты, қызметкердің бұрынғы лауазымында жұмысын жалғастыруына қарамастан, жұмыс беруші кәсіби еңбекке қабілеттіліктің жоғалуы үшін төлемдер жасауы міндетті.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 133-бабының 4-1 тармағына сәйкес, қызметкерге еңбек жарақаты немесе кәсіби ауруға байланысты берілетін уақытша еңбекке жарамсыздық үшін әлеуметтік төлемнің мөлшері орташа айлық жалақының жүз пайызын құрайды.
Осыған орай, ҚР еңбек заңнамасына сәйкес уақытша еңбекке жарамсыздық парақтары орташа айлық жалақының 100% мөлшерінде өтеледі.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 27 бабына сәйкес шарттардың өзге түрлерінен еңбек шартының айрықша белгілері онда мынадай талаптардың біреуінің болуы болып табылады:
1) қызметкердің белгілі бір біліктілік, мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша жұмысты (еңбек функциясын) орындауы;
2) еңбек тәртібіне бағынумен міндеттемелерді жеке өзі орындау;
3) қызметкердің еңбегі үшін жалақы алуы.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 65-бабына сәйкес тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдануға құқылы.
Тәртіптік жаза белгіленген рәсімді сақтай отырып қолданылады: жазбаша түсініктемені талап ету; жұмыс берушінің актісін шығару; қызметкерді қол қою арқылы таныстыру.
Келіспеген жағдайда қызметкер тәртіптік жазаға келісу комиссиясына не сотқа шағымдануға құқылы.
Жұмыстан босатумен келіспеген жағдайда қызметкер жұмыс берушінің іс-әрекетіне шағымдануға құқылы. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 160-бабына сәйкес қызметкер келісу комиссиясына не жұмысқа қайта қабылдау туралы даулар бойынша сотқа жүгінуге құқылы.
Жұмысқа қайта қабылдау туралы даулар бойынша келісім комиссиясына жүгіну мерзімі Жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесін тапсыру туралы хабарламасы бар тапсырыс хатпен тапсырылған немесе пошта арқылы жіберілген күн туралы бір айды құрайды.
Ал сотқа жүгіну үшін-реттелмеген даулар бойынша жүгінген кезде не оның шешімін тарап еңбек шартын орындамаған кезде келісім комиссиясы шешімінің көшірмесін тапсыру туралы хабарламасы бар тапсырыс хатпен тапсырылған немесе пошта арқылы жіберілген күннен бастап екі айды құрайды.
Бұрынғы жұмысына қайта қабылданған қызметкерге мәжбүрлі жұмыстан шыққан барлық уақыт үшін жалақы немесе басқа жұмысқа заңсыз ауысқан кезде, бірақ алты айдан аспайтын мерзімде төмен ақы төленетін жұмысты орындау уақыты үшін жалақы айырмашылығы төленеді.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 92-бабына сәйкес жұмыстың бірінші және кейінгі жылдары үшін жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі.
Жұмыс жылы қызметкер жұмысының бірінші күнінен бастап есептелетін күнтізбелік он екі айды құрайды. Демалыс бөліктерге бөлінуі мүмкін, бұл ретте бөліктердің бірі кемінде күнтізбелік он төрт күн болуы тиіс.
Демалысқа ақы төлеу ол басталғанға дейін үш жұмыс күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.
Демалысты беру, демалыстан ауыстыру немесе кері қайтарып алу жұмыс берушінің актісімен ресімделеді.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 93-бабына сәйкес демалыстарды беру кезектілігі жұмыс берушінің қызметкерлердің пікірін ескере отырып бекітетін демалыс кестесіне сәйкес жыл сайын айқындалады
Өндірістік қажеттілік бойынша демалыс кестесі өзгерген кезде жұмыс беруші қызметкерді демалыс басталғанға дейін кемінде екі апта бұрын хабардар етуге міндетті.
Пайдаланылмаған ақылы жыл сайынғы еңбек демалысын не оның бір бөлігін екі жыл қатарынан бермеуге тыйым салынады.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 113-бабына сәйкес жалақы айына кемінде бір рет, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді. Жалақы төлеу күні еңбек шартында, ұжымдық шартта немесе жұмыс берушінің актісінде белгіленеді. Еңбек шарты тоқтатылған кезде қызметкерге тиесілі барлық сомаларды төлеу (нақты жұмыс істеген уақыты үшін жалақы, пайдаланылмаған ақылы жыл сайынғы еңбек демалысы үшін өтемақы және өзге де төлемдер) ол тоқтатылғаннан кейін үш жұмыс күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.