Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» местных исполнительных органов Житикаринского района
В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан», акимат Житикаринского района ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1) государственную регистрацию настоящего постановления в территориальном органе юстиции;
2) размещение настоящего постановления на интернет-ресурсе акимата Житикаринского района после его официального опубликования.
Аким
Житикаринского района А. Ибраев
Утверждена
постановлением акимата
от «___» _________ 2020 года
№ ____
Методика оценки деятельности
административных государственных служащих корпуса «Б»
местных исполнительных органов Житикаринского района
Глава 1. Общие положения
1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению к которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;
2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического служащего/соглашением служащего корпуса «А» либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса «Б» показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;
4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса «Б» на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;
5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;
6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса «Б».
Служащие корпуса «Б», находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.
1) оценки достижения КЦИ;
2) оценки компетенций служащих корпуса «Б».
Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса «Б» необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.
Глава 2. Порядок определения КЦИ
Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.
Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ
По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса «Б» по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.
при достижении всех КЦИ ставится оценка «превосходно»;
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка «эффективно»;
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка «удовлетворительно»;
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка «неудовлетворительно».
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.
1) согласиться с оценкой;
2) направить на доработку.
Глава 4. Порядок оценки компетенций
1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка «соответствует ожиданиям»;
2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка «не соответствует ожиданиям» по данной конкретной компетенции.
Приложение 1
к Методике оценки деятельности административных государственных
служащих корпуса «Б»
местных исполнительных органов
Житикаринского района
Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Индивидуальный план работы
административного государственного служащего корпуса «Б»
____________________________________________ год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:____________________
Должность служащего: ___________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: __________________
___________________________________________________________________
№ п/п |
Наименование |
Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса «А» либо документа системы государственного планирования вытекает |
Ед. ния |
Плановое значение |
Сроки достижения |
Конечный результат* |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого
индикатора.
Служащий (фамилия, инициалы)
дата _________________________ подпись ______________________ |
Непосредственный руководитель
дата _________________________ подпись _____________________ |
Приложение 2
к Методике оценки деятельности административных государственных
служащих корпуса «Б»
местных исполнительных органов
Житикаринского района
Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Лист оценки по КЦИ
____________________________________________________ (Ф.И.О., должность оцениваемого лица) |
|
|
____________________________________ (оцениваемый период)
|
№ п/п |
Наименование КЦИ |
Ед. измерения |
Плановое значение |
Фактическое значение |
Результат достигнут/ Результат не достигнут |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Результат оценки __________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно,
превосходно)
Служащий (фамилия, инициалы)
дата _________________________ подпись ______________________ |
Непосредственный руководитель
дата ____________________________
|
Приложение 3
к Методике оценки деятельности административных государственных
служащих корпуса «Б»
местных исполнительных органов
Житикаринского района
Форма
Лист оценки по компетенциям
_________________ год
(оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемого служащего:____________________________________________
Должность оцениваемого служащего: __________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
___________________________________________________________________
№ п/п |
Наименование компетенции |
Результаты оценки (соответствует ожиданиям/ |
Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки «не соответствует ожиданиям») |
1 |
Управление деятельностью |
|
|
2 |
Сотрудничество |
|
|
3 |
Принятие решений |
|
|
4 |
Оперативность |
|
|
5 |
Саморазвитие |
|
|
6 |
Ориентация на потребителя услуг* |
|
|
7 |
Информирование потребителей услуг* |
|
|
8 |
Добропорядочность |
|
|
9 |
Ответственность |
|
|
10 |
Инициативность |
|
|
11 |
Стрессоустойчивость |
|
|
*Государственные служащие корпуса «Б», в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям «Ориентация на потребителя услуг» и «Информирование потребителей услуг».
Служащий (фамилия, инициалы) дата _________________________ |
Непосредственный руководитель дата ____________________________ |
Приложение 4
к Методике оценки деятельности административных государственных
служащих корпуса «Б»
местных исполнительных органов
Житикаринского района
Поведенческие индикаторы компетенций
Наименование компетенций |
Категория административных государственных должностей |
Поведенческие индикаторы эффективного поведения |
Поведенческие индикаторы неэффективного поведения |
Управление деятельностью |
E-1; E-R-1. |
· Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями; · Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач; · Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты
|
· Не способен сформулировать конкретные задачи и поручения, исходя из стратегических целей · Не создает необходимые условия и не ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение поставленных задач · Неэффективно организует работу подразделения, не учитывает приоритеты |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения)
|
· Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения; · Планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов; · Контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач;
· Обеспечивает результативность и качество работы подразделения |
· Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения · Не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов · Не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач · Не обеспечивает результативность и качество работы подразделения |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4.* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Расставляет задания по приоритетности в порядке важности; · Готовит и вносит руководству качественные документы; · Умеет работать в условиях ограниченного времени; · Соблюдает установленные сроки. |
· Выполняет задания бессистемно · Готовит некачественные документы · Работает не оперативно · Допускает нарушения сроков |
|
СОТРУДНИЧЕСТВО |
E-1; E-R-1. |
· Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции; · Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач; · Совместно с другими подразделениями реализует планы и достигает общих результатов. |
· В пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями · Использует потенциал отдельных работников для достижения поставленных задач · Не способен организовать совместно с другими подразделениями реализацию планов и достижение общих результатов |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения). |
· Устанавливает доверительные отношения в коллективе; · Вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом; · Делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы; · Выявляет вклад каждого в достижение результатов. |
· Создает отношения взаимного недоверия среди работников · Не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом · Не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы · Не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4. * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; · Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций; · Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи. |
· Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам · Не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций · Не прибегает к обсуждению задач с коллегами |
|
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ |
E-1; E-R-1. |
· Умеет правильно распределять обязанности; · Информирует о возможных рисках при принятии решений; · Предлагает альтернативные варианты при принятии решений; · Принимает последовательные и эффективные решения; · Принимает решения, основанные на собственном опыте, других сведениях, имеющих для этого значение. |
· Не способен четко распределить обязанности в подразделении · Не информирует о возможных рисках · При принятии решений не предлагает альтернативных вариантов · Принимает непоследовательные и неэффективные решения · Полагается только на собственный опыт и мнение при принятии решений |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения). |
· Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения; · Организует сбор информации необходимой для принятия решения; · Обсуждает с коллективом подходы при принятии решений; · Анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников; · Принимает в пределах компетенции решения, с учётом возможных рисков и последствий. |
· Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения · Редко занимается поиском необходимой для принятия решений информации · Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений · Не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников
· При принятии решения не учитывает возможные риски и последствия |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4.* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Умеет находить необходимую информацию; · Предлагает несколько вариантов решения задач, с учётом возможных рисков; · Обоснованно выражает своё мнение. |
· Не умеет находить необходимую информацию · Не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски · Выражает необоснованное мнение |
|
ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ |
E-1; E-R-1. |
· Ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов; · Знает эффективные инструменты оказания услуг; · Обеспечивает доступность оказываемых услуг; · Проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг. |
· Ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов · Имеет поверхностное представление об инструментах оказания услуг · Не обеспечивает доступность оказываемых государственных услуг · Не проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и не вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения). |
· Организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы; · Создаёт условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи; · Контролирует качество оказания услуг, а также демонстрирует его на личном примере. |
· Проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов · Не создаёт условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи · Допускает низкое качество оказания услуг; проявляет безразличие |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4. * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Оказывает услуги вежливо и доброжелательно; · Анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию; · Вносит предложения по улучшению качества оказания услуг. |
· Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг · Не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя · Проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг
|
|
ИНФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ |
E-1; E-R-1. |
· Постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; · Выстраивает эффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах. |
· Не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах · Выстраивает неэффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения). |
· Ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг; · Доводит информацию до потребителя уважительно и доброжелательно; · Уважает мнение потребителей услуг. |
· Не работает с подчиненными по информированию получателей услугах · Не доводит информацию до потребителя или делает это пренебрежительно и неприязненно · Игнорирует мнение потребителей услуг |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4. * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Использует эффективные способы информирования получателей услуг; · Доводит информацию до потребителя доступно в устной и письменной форме; · Умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах. |
· Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг · Не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно · Не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах |
|
ОПЕРАТИВНОСТЬ |
E-1; E-R-1. |
· Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты; · Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения; · Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях; · Анализирует и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе. |
· Не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно · Не разрабатывает или разрабатывает неэффективные меры для своевременного реагирования на изменения · Неэффективно управляет подразделением при внутренних и внешних изменениях и не достигает результатов
· Не анализирует и не вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения). |
· Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе; · Проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы; · Показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения. |
· Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе · Не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы · Теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4.* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Вносит предложения по улучшению работы; · Изучает новые подходы и способы их внедрения; · Сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях; · Быстро адаптируется в меняющихся условиях. |
· Придерживается существующих процедур и методов работы · Не изучает новые подходы и способы их внедрения · Теряет самоконтроль в изменившихся условиях · Не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях |
|
САМОРАЗВИТИЕ |
E-1; E-R-1. |
· Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников; · Принимает системные меры по развитию работников; · Делится накопленным опытом и знаниями с коллегами, а также определяет уровень их развития; · Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию. |
· Не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение · Не принимает или принимает несистемные меры по развитию работников · Не передает коллегам накопленный опыт и знания, а также безразличен к уровню их развития · Не уделяет внимания саморазвитию и не показывает его важность на личном примере |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения). |
· Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных;
· В целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных; · Обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития. |
· Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных
· Не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата · Не обсуждает с подчиненными их компетенции |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4. * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; · Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения; · Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность. |
· Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям · Не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения · Ограничивается теми навыками, которыми владеет |
|
ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ |
E-1; E-R-1. |
· Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов; · Развивает в коллективе чувство приверженности к этическим нормам и стандартам государственной службы; · Признает достижения других, воздерживается от обсуждения личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство; · Выявляет и реагирует на нарушения этических норм; · Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности; · Интегрирует этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, нацеленные на прозрачность, объективность и справедливость в работе. |
· Не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками · Считает приверженность ценностям госслужбы личным делом каждого · Не признает достижения других, допускает обсуждение личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство · Не принимает мер к нарушениям этических норм · Ведет себя неэтично, проявляя субъективизм, корысть, а также неуважение к чести и достоинству личности · Не внедряет этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, и не обеспечивает прозрачность, объективность и справедливость в работе |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
|
· Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; · Ставит интересы коллектива выше собственных; · Проявляет принципиальность в работе; · Формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе; · Обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных; · Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности. |
· Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений · Ставит личные интересы выше интересов коллектива · Проявляет непринципиаль · ность в работе · Не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе · Не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4. * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Следует установленным этическим нормам и стандартам; · Добросовестно выполняет свою работу; · Ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим. |
· Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам · Проявляет халатность при выполнении своей работы · Ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим |
|
СТРЕССОУСТОЙЧИ- ВОСТЬ |
E-1; E-R-1. |
· Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. |
· Несдержанно реагирует на критику · и не принимает меры по устранению недостатков |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения). |
· Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. |
· Несдержанно реагирует на критику · и не принимает меры по устранению недостатков |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4. * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. |
· Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков |
|
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ |
E-1; E-R-1. |
· Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения. |
· Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения). |
· Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения. |
· Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4. * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Принимает ответственность за свои действия и результаты. |
· Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты |
|
ИНИЦИАТИВНОСТЬ |
E-1; E-R-1. |
· Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности. |
· Не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности |
E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (руководитель структурного подразделения). |
· Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности. |
· Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений |
|
E-3; * E-4; E-R-4; E-R-5; E-G-3; E-G-4. * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы |
· Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей. |
· Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей |